L’émergence de l’entreprise 2.0
- Le web 2.0 a profondément bouleversé notre utilisation d’internet : de statique, le web est devenu dynamique. Les interactions entre les internautes se sont développées de manière exponentielle, l’heure est désormais au partage, et non plus simplement à la diffusion de l’information.
- Les réseaux sociaux se sont démocratisés, de LinkedIn à Facebook, en passant par Viadéo et Twitter, il devient possible pour chacun d’entre nous de gérer notre identité numérique, et de rester en relation avec nos contacts personnels et professionnels.
- L’entreprise 2.0 est la conséquence directe de ce développement du web : les entreprises ont dû s’adapter à ces nouveaux modes de communication. Le travail collaboratif, le partage d’informations et de bonnes pratiques se développent. Les réseaux sociaux occupent une place grandissante dans la stratégie de communication d’une marque.
- La génération Y, née dans ce monde « online », cherche aujourd’hui sa place au sein des entreprises.
- Enfin, la crise économique – qui se double d’une crise sociale – a un impact sur la stratégie interne et externe des entreprises.
Ces cinq secousses dans notre quotidien professionnel constituent des facteurs de redéfinition de ce que l’on attend d’un leader.
Les 6 axes de développement d’un leader
« Management is doing things right, leadership is doing the right things. »
Peter F. Drucker
Est-ce que le leadership a changé ? A l’évidence, oui. Dans un contexte économique difficile, la nécessité de voir émerger des leaders dans les organisations est devenue primordiale. Les compétences transversales – les « soft skills » – ont pris une importance de plus en plus grande. Les changements intervenus dans l’environnement économique et professionnel impliquent de nouvelles voies de développement pour les leaders.
1. Partager une vision
Un leader est un meneur, un rassembleur. Un leader sait où il va et pourquoi il y va, il partage ses valeurs et sa vision des choses. Il est ainsi capable de se donner de véritables objectifs, et par conséquent de proposer des objectifs aux autres. Sa vision n’est pas statique mais dynamique, elle permet de ne plus naviguer à vue, mais au contraire de partager un but commun. Ce rôle prend une place prépondérante dans l’action quotidienne d’un leader, notamment avec l’éclatement des équipes et l’essor des outils de communication à distance. Cela implique de :
- Créer et faire vivre une vision, en conformité avec ses valeurs
- Présenter régulièrement une « Big Picture », c’est-à-dire une image du but à atteindre
- Orienter l’action vers la réalisation de la vision
- Donner du sens à l’action
- Partager un but commun
Mots-clés : vision, objectif, but, sens, valeurs, big picture, action orientée
2. Accompagner le changement
Dans un monde incertain et en constante mutation, le leader se doit d’accompagner les personnes avec lesquelles il travaille. Sa vision étant dynamique, le leader s’adapte non seulement aux circonstances, mais il va plus loin et adapte son environnement en fonction des évènements qui surviennent. Sa souplesse personnelle lui permet de limiter les résistances au changement au sein de l’entreprise. Les évènements sont pour lui autant d’occasions de se remettre en question, mais également de remettre en question son environnement. Cela implique de :
- Comprendre les mécanismes du changement
- Anticiper les changements
- Accompagner le changement, tant au niveau des personnes que de l’organisation
- Redéfinir sa vision en fonction des évènements
- Modifier son environnement pour rester en conformité avec ses valeurs
Mots-clés : changement, crise économique, résistance au changement, valeurs, accompagnement, adaptation, adaptabilité, individu, organisation, activité, stratégie
3. Communiquer avec passion
Il ne suffit pas d’avoir un but commun et d’accompagner le changement, il faut faire vivre sa vision au quotidien, la rendre réelle. Un leader doit fédérer les personnes avec lesquelles il travaille autour du but commun. C’est sa passion et son engagement personnel qui généreront un esprit de groupe, car ils sont communicatifs. Sa persévérance permettra de surmonter les obstacles. Le feu sacré qui l’anime sera le lien entre des individus parfois très différents. Cela implique de :
- Respecter les personnes avec lesquelles il travaille
- Fédérer ses collaborateurs autour du but commun
- Créer un esprit de groupe
- Générer une cohésion d’équipe
- Motiver son entourage
- Montrer son engagement et sa passion
- Être exemplaire
Mots-clés : motivation, passion, engagement, communication, cohésion d’équipe, esprit d’équipe, groupe, équipe, collaboration, partage
4. Prendre en compte les différentes générations
Avec l’émergence de la génération Y – les « jeunes » de 20 à 30 ans – l’entreprise se retrouve face à deux manières de travailler très différentes. D’un côté, les « anciens », qui voient leur univers professionnel se transformer radicalement. De l’autre, les « jeunes », qui sont nés dans un monde numérique, et qui cherchent leur place au sein des entreprises qui les accueillent. Un leader sait reconnaître le talent des autres, il aide ses collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes. Qui dit nouvelle génération, dit nouveaux enjeux. Cela implique de :
- Communiquer avec les différentes générations au sein de l’entreprise
- Faciliter la communication entre les différentes générations
- Repérer, développer et fidéliser les talents
- Intégrer la génération Y au sein de l’entreprise
- Fidéliser la génération Y
Mots-clés : génération Y, génération X, management intergénérationnel, communication intergénérationnelle, talents, générations, juniors, seniors
5. Manager l’intelligence collective
Un véritable leader ne garde pas pour lui ce qu’il sait : au sein de son entreprise, il partage ses savoirs et savoir-faire avec ses collègues. Avec le développement d’outils de partage de connaissance, il lui est désormais possible de faire reconnaître son expertise bien au-delà des frontières de son entreprise et de partager ses savoirs avec l’ensemble de la planète. Un leader sait qu’il faut donner pour recevoir, cela implique de :
- Transférer ses compétences au sein de l’entreprise
- Créer un environnement favorable au transfert de savoirs et de compétences
- Générer une culture de partage de connaissances au sein de l’entreprise
- Travailler en collaboration et en coopération, pas en compétition
- Capitaliser les bonnes pratiques
- Partager ses connaissances au-delà de l’entreprise
Mots-clés : entreprise 2.0, partage, travail collaboratif, collaboration, intelligence collective, intranet, knowledge management, organisation apprenante, communauté de pratique
6. Animer son réseau relationnel
Un leader est une personne qui s’implique dans les réseaux, au sein de son entreprise, mais également à l’extérieur. Le « leadership de réseau » a pour effet d’élargir sa sphère d’influence : il n’est plus un leader dans une sphère restreinte, mais à l’échelle nationale, voire internationale. Un leader peut désormais être relié à ses « followers » par le biais des réseaux sociaux, c’est là une véritable révolution. Un leader sait que, dans un monde en mutation constante, il peut compter sur son réseau. Cela implique de :
- Développer son réseau relationnel… avant d’en avoir besoin
- Être actif sur les réseaux sociaux, du type LinkedIn, Viadéo, Twitter ou encore Facebook
- Aider les membres de son réseau à atteindre leurs objectifs
- Mettre en contact ses relations
- Se faire connaître pour se faire reconnaître
- Porter les valeurs de son entreprise à l’extérieur
Mots-clés : web 2.0, réseau, networking, réseautage, réseaux sociaux, partenariat, connecteur, capital relationnel, identité numérique, réputation numérique
Le leadership 2.0
Voilà quels sont à mon sens les nouveaux enjeux du leadership, une subtile alchimie entre des compétences personnelles et un environnement favorable. Le leadership 2.0, c’est tout simplement l’adaptation des leaders aux nouvelles contraintes et aux nouveaux enjeux du monde professionnel. Plus que jamais, un leader se doit d’être « the right man at the right place ».
Antonin GAUNAND - Conférencier professionnel et consultant-formateur en leadership, management et développement personnel. Vous pouvez me contacter directement sur 
Très bon article.
Ce sont les 3 derniers points qui font vraiment la différence entre le « Leader » tel que décrit par Drucker dans les années 70 avec le Leader 2.0 (il faudrait trouver un autre terme à l’occasion).
Juste une petite précision concernant le point 4 « Prendre en compte les différentes générations ». Les générations ne sont qu’un petit bout de la lorgnette, le Leader doit assurer l’harmonie entre toutes les cultures : nationales, régionales, historiques, etc… et pas seulement générationnelles.
Bonjour Benjamin,
Merci pour ce commentaire et pour ces précisions : je partage tout à fait votre point de vue, ce sont effectivement les 3 derniers points qui distinguent clairement le leader « classique » du leader « moderne ». Un leader a en effet toujours eu pour rôle de partager une vision, d’accompagner le changement et de communiquer avec passion. Ces trois fonctions sont toutefois liées à de nouveaux enjeux :
• Partager une vision : il s’agit de donner du sens à l’action dans un monde qui évolue de plus en plus vite (avancées technologiques, globalisation, crise économique).
• Accompagner le changement : face aux différentes secousses qui ont marqué le monde professionnel ces dernières années, il appartient au leader de rassurer les personnes qui l’entourent, que les changements soient d’ordre technologique, générationnel ou encore culturel.
• Communiquer avec passion : l’idée est ici de générer un esprit d’équipe, en intégrant bien entendu les nouveaux modes de communication du web 2.0. Un leader peut désormais fédérer hors des frontières de son entreprise ou de son pays.
Pour ce qui est de la génération Y, ce n’est en effet qu’un aspect du changement dans les entreprises : un leader se doit, vous l’avez dit, d’assurer l’harmonie non seulement entre les générations, mais également entre toutes les cultures. J’ai un post en préparation sur la dimension internationale et interculturelle du leadership, qui zoomera plus spécifiquement sur cet aspect.
Bien cordialement,
Antonin
merci pour cet excellent article , je retiens plus spécifiquement deux aspects trés important ( dirigeant deux hopitaux ) la place des cadres intermédiaires véritable vecteur de la communication directe et la souplesse personnelle que le leader mais aussi l’encadrement doit développer , ce qui veut dire avoir la capacité (ou se la donner) de se remettre en cause … Bonne année à vous
Bonjour Marie-Laure,
L’encadrement intermédiaire a en effet un rôle déterminant sur le bon fonctionnement des organisations, il constitue en quelque sorte la courroie de transmission entre la direction et les salariés. Une communication efficace passe par l’implication de toute la ligne hiérarchique… et la capacité de chacun à se remettre en question. Les opinions trop tranchées sont bien souvent source de tensions – voire de conflits – dans la vie professionnelle comme dans la vie personnelle.
Bonne année à vous également,
Bien cordialement,
Antonin